打开APP阅读
提及女性领导力时，许多讨论仍停留在“数字”，比如董事局内的女性占比、高层是否达到性别配额。
不过，越来越多企业开始意识到，真正的改变并不只是提高年报里面的数字，而是建立一套能让女性人才持续涌现的“人才工业体系”。
对于大马喜力（HEIM，3255，主要板消费）这种从传统上被视为“硬核、阳刚”的酿酒业来说，这样的转变正体现在企业的人才战略中，而他们也正通过系统化的人才培养与接班规划，让女性在职业发展的每一个阶段都拥有公平的成长机会。
在传统印象中，酿酒行业一直被视为男性主导的行业，尤其在销售与供应链等核心部门，女性员工比率仍然相对较低。
大马喜力人力资源董事洪淑玲接受《中国报》电邮访问时指出，这是行业普遍面对的现实。但她认为，企业若只把焦点放在董事局或高层管理的女性比率，很难带来真正长期的改变。
“可持续的改变，不是只在顶层追求代表性，而是要从人才管道开始。”
女董事比率超目标
她指出，公司近年来最关键的改变之一，是在组织内部建立更系统化的接班人规划机制。透过这套制度，企业能够更早识别具潜力的人才，并进行有计划的培养，同时也让关键岗位的机会分配更透明、更有结构。
换言之，与其在高层职位出现空缺时才寻找合适人选，不如从组织内部持续培养具潜力的人才，让女性领导者在职业发展的不同阶段逐渐成长。
这一策略也逐渐反映在企业领导层结构上。目前，大马喜力董事局女性成员比率已达43%，高于马股上市公司30%的目标水平。
在管理层方面，女性占中层管理职位的41%，在高级经理与主管级别则占36%。
洪淑玲说：“这些成果并非偶然，而是长期人才策略与持续投资所累积的结果。”
大马喜力放眼在2030年将高管职位的女性比率提升至40%，并且持续加强评估和采取行动，致力于实现同工同酬。
另一方面，面对Z世代开始加入职场，洪淑玲观察到，年轻一代不再满足于一份工作，他们更看重“意义感”与“成长天花板”。
为此，公司在2025年投入了近2万个小时的培训，涵盖领导力、数码转型及可持续发展等领域。她认为，清晰的晋升路径与技能赋能，是增强员工信任的基石。
包容力不是口号
在洪淑玲看来，包容型领导（DEI）并不仅是企业政策或价值宣言，而是体现在日常管理与决策方式中。
“包容型领导，意味着打造一个让员工感到被尊重、被倾听，并能够贡献想法的工作环境，而且这种文化必须体现在日常决策中，而不仅仅停留在理念层面。”
在企业内部，领导层被期望主动邀请不同观点、鼓励开放讨论，并在决策过程中保持公平与透明。因此，大马喜力透过领导力发展计划、经理能力培训以及团队沟通机制，强化这种管理方式。
同时，大马喜力也推动多项内部倡议，包括“Breaking Labels”对话平台，鼓励员工针对心理健康、身分认同及无意识偏见等议题展开讨论；同时透过“心理安全”相关工作坊，协助团队建立更开放与信任的沟通环境。
透过这些努力，大马喜力的员工体验已大大提升。员工调查数据显示，公司员工参与度达86%，归属感为85%，而92%的员工表示在公司工作感到自豪。
多元社会为天然优势
在全球企业越来越重视包容性领导的趋势下，大马企业近年来在提升女性领导比率方面进展良好。
根据证监会数据，我国前100家上市公司女性董事比率已从2016年的16.6%提升至2024年的31.4%，显示企业治理结构正逐步走向多元化。
在洪淑玲看来，大马的多元文化社会是本地企业拥有的天然优势，若能善用这种多元背景，建立更开放的沟通环境，让不同文化、宗教与观点的员工都能安心表达意见，将有助于推动更具包容性的领导文化。
展望未来5至10年的职场趋势，她认为，企业要保持竞争力，关键在于培养具备适应力、合作精神及以人为本思维的团队。
随着人工智能与自动化逐渐改变工作模式，人力资源部门的角色也正从行政管理转向更具战略性的伙伴角色，通过数据洞察协助企业作出更明智的人才决策。
不过，洪淑玲强调，无论技术如何进步，企业成功的核心仍然是人。
“领导力不仅体现在业绩成果，更体现在领导者留下怎样的团队；一个具备能力、多元并且能够持续成长的团队。”
